中小企業のなかには「求人を出しても応募が集まらない」「自社の魅力をうまく伝えられない」と悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。そこで注目したいのが、SNSを活用して企業の情報を発信する「SNS採用」です。本記事では、SNS採用に向いている中小企業の特徴や媒体ごとの違い、SNS採用代行を活用して限られた人員でも成果につなげるポイントまで詳しく解説します。
SNS採用でできること・できないこと
SNS採用を検討する企業にとって大切なのは、SNSで何ができるのか、反対にどこまでを期待してはいけないのかをあらかじめ整理しておくことです。SNSは企業の魅力を発信し、求職者との接点を増やせる便利な手段ですが、投稿を始めればすぐに応募者が増えるとは限りません。SNS採用の特徴を理解したうえで、採用活動全体の中で適切に活用することが重要です。
SNS採用の大きなメリットは会社の雰囲気を伝えられること
SNS採用の強みの一つは、求人情報だけでは伝わりにくい企業の雰囲気や社員の人柄を発信できる点です。たとえば、実際の仕事風景や社員インタビュー、社内イベント、日々の業務に関する投稿などを掲載することで、求職者は入社後の働き方をイメージしやすくなります。
求人広告では仕事内容や給与、勤務条件などの情報が中心になりやすい一方、SNSでは写真や動画などを交えながら、企業の日常をより身近に伝えられます。
そのため、応募を検討する前の段階から「この会社はどのような人が働いているのか」「どのような雰囲気なのか」を知ってもらえる可能性があります。
求職者との接点を早い段階からつくれる
SNSは、まだ具体的に転職や就職を考えていない人にも情報を届けられる点が特徴です。求人サイトを積極的に検索している人だけでなく、普段からSNSを利用している人に企業の存在を知ってもらうきっかけをつくれます。すぐに応募につながらなくても、投稿を通じて企業を知ってもらい、将来的に転職や就職を考えた際に候補として思い出してもらえる可能性があります。
このように、SNS採用は「今すぐ応募してもらう」だけではなく、将来の応募者との関係をつくる手段としても活用できます。
SNSを始めてもすぐに応募が増えるとは限らない
一方で、SNS採用には限界もあります。アカウントを開設して投稿を始めたからといって、短期間で大量の応募が集まるとは限りません。企業の認知度や投稿内容、更新頻度、ターゲットとの相性などによって成果は大きく変わります。そのため、SNSを採用活動に活用する場合は、短期的な成果だけで判断しないことが大切です。一定期間にわたって継続的に情報を発信し、少しずつ企業への理解や関心を高めていく「育てるメディア」として考える必要があります。
SNSは採用活動全体の一部として活用する
SNS採用を成功させるには、SNSだけで採用を完結させようとしないこともポイントです。求人媒体や採用サイトなどと組み合わせ、SNSから詳しい求人情報を確認できるように導線を整えておくと、興味を持った人が次の行動へ進みやすくなります。SNSでは企業の雰囲気や魅力を伝え、採用サイトでは仕事内容や待遇、応募条件などの詳細を確認してもらうといった役割分担も考えられます。こうした仕組みを整えることで、SNSで生まれた興味を応募へつなげやすくなるでしょう。
SNS採用に向いている中小企業の特徴
SNS採用は、すべての中小企業に同じような効果が期待できるわけではありません。企業によって採用したい人材や採用人数、伝えたい魅力は異なるため、自社の採用方針とSNSの特徴が合っているかを確認することが大切です。とくに、若手人材を採用したい企業や、仕事内容だけでは伝わりにくい魅力を持つ企業は、SNS採用を活用することで求職者との接点を増やせる可能性があります。
若手や第二新卒などを採用したい企業
SNS採用と相性がよい企業の代表例として、若手や第二新卒、アルバイトなどを採用したい企業が挙げられます。SNSを日常的に利用している層に向けて情報を発信することで、求人媒体だけでは接点を持ちにくい人にも企業を知ってもらえる可能性があります。もちろん、SNSを利用している人すべてが採用ターゲットになるわけではありません。しかし、普段からSNSを通じて企業や仕事に関する情報を収集している人に対して、仕事内容だけでなく職場の雰囲気なども伝えられる点はSNSならではのメリットです。
継続的に人材を採用したい企業
毎年ある程度の人数を継続して採用したい企業も、SNS採用を検討しやすいでしょう。SNSは、一度投稿したらすぐに成果が出るというよりも、継続的な発信によって企業の認知や理解を少しずつ高めていく手段です。そのため、毎年数名程度の採用を続ける企業であれば、日頃から企業情報を発信しておくことで、採用活動を始める前から求職者との接点をつくれます。求人を掲載するタイミングだけ情報を発信するのではなく、普段から会社の魅力を伝えておくことが重要です。
「人」や「社風」を採用の強みにしたい企業
仕事内容や待遇だけでなく、社員の人柄や社風を理由に選ばれたい企業もSNSとの相性がよい傾向があります。たとえば、社員インタビューや仕事中の様子、社内イベントなどを紹介すれば、求人票では伝えにくい職場の雰囲気を具体的に伝えられるでしょう。とくに、企業規模が大きくない中小企業では、社員同士の距離の近さや経営者との関係性、職場の雰囲気などが魅力になる場合があります。こうした情報をSNSで発信することで、求職者が入社後の姿をイメージしやすくなり、企業との相性を考える材料にもなります。
地域密着型の企業にもSNSは有効
地域に根付いて事業を展開している企業も、SNS採用を活用しやすい企業の一つです。地域の人に向けて、自社がどのような仕事をしているのか、どのような社員が働いているのかを発信することで、これまで企業を知らなかった人にも存在を知ってもらうきっかけをつくれます。とくに、地元で働きたいと考えている人にとっては、企業の仕事内容だけでなく、地域との関わりや職場の雰囲気も重要な判断材料になります。地域を絞って情報を届けたい場合は、勤務地周辺に配信できるSNS広告の併用も有効です（詳しくは後述します）。
採用イベントやインターンシップとの組み合わせも有効
SNSは、採用イベントやインターンシップと組み合わせて活用する方法もあります。イベントの告知だけでなく、開催前に社員や職場の様子を紹介しておけば、参加者が事前に企業について理解しやすくなるでしょう。あらかじめ会社の雰囲気を知ってもらうことで、当日の会話のきっかけが生まれやすくなり、企業側と参加者のコミュニケーションも進めやすくなります。イベント後もSNSで情報を発信し続ければ、一度接点を持った人との関係を維持することにもつながります。
SNS採用を始める前に確認したいこと
SNS採用は中小企業にとって有効な手段ですが、採用ターゲットや社内の体制によって、取り組み方を工夫する必要があります。始める前に、以下のポイントを確認しておきましょう。採用ターゲットとSNSの相性を確認する
SNS採用の優先度を考える際には、まず採用ターゲットとの相性を確認する必要があります。たとえば、数年に一度しか採用しない管理職や高度な専門知識を持つ人材が対象の場合、SNSで幅広く情報を発信することが必ずしも効率的とは限りません。このようなケースでは、LinkedInなどのビジネス向けSNSや、特定の職種に特化した求人媒体、人材紹介会社などを活用したほうが、求める人材に直接アプローチしやすい場合があります。採用人数が少ない場合も、SNSを長期間運用するコストとのバランスを考えることが重要です。運用する時間がない企業はSNS採用代行の活用を検討する
社内にSNS運用を担当できる人材や時間がほとんどない企業は、無理に自社運用を始めるより、戦略設計から投稿制作・広告・応募者対応までを任せられるSNS採用代行の活用を検討しましょう。企業側の主な負担はインタビュー協力・出演者の選定・投稿内容の確認に絞られます。
中小企業向けの費用相場とおすすめ代行業者の比較は、SNS採用代行会社の費用相場※1とおすすめのSNS採用代行5選の比較表※2をご覧ください。
SNSとあわせて採用サイトや求人票も整える
SNSで興味を持った求職者は、応募する前に採用サイトや求人票で仕事内容や待遇を確認します。そのため、SNS採用を始める際は、受け皿となる採用サイトや求人票の情報もあわせて見直しておくことが大切です。仕事内容や待遇、応募条件、職場環境などを分かりやすく整理し、SNSで発信する内容とズレがないようにしておけば、SNSで生まれた興味を応募につなげやすくなります。
SNS媒体ごとに見る向き・不向き
SNSを採用活動に活用する場合、TikTok・Instagram・X（旧Twitter）・YouTubeなど、どの媒体を選ぶかが重要です。媒体によって利用者層や情報の拡散方法、適したコンテンツが異なるため、自社の採用ターゲットや発信できる内容に合わせて選ぶ必要があります。
若手採用が目的の中小企業では、若年層の利用率が高いTikTokとInstagramを組み合わせるのが一般的です。
TikTokは若手への認知拡大に向いている
TikTokは短い動画をテンポよく届けられるため、若年層への情報発信に向いています。フォロワーが少ないアカウントでも、おすすめ表示によって投稿が多くのユーザーに届く可能性がある点も特徴です。一方で、企画や撮影・編集、トレンドへの対応には手間がかかります。社内で対応するのが難しい場合は、企画・撮影・編集の手間を代行会社に任せることもできます。企業側は出演や内容の確認に集中できるため、動画制作のノウハウがない中小企業でも取り組みやすくなります。
Instagramは職場の雰囲気を伝えたい企業向き
Instagramは写真や短い動画を活用し、視覚的に企業の魅力を伝えやすい媒体です。社員の様子や仕事風景、社内イベントなどを発信することで、求人票だけでは伝わりにくい職場の雰囲気を見せられます。とくに若手や第二新卒などを採用したい企業との相性がよく、ストーリーズやリールなどを活用して日常の一コマを発信できます。
ハイライトを使って「社員紹介」「仕事紹介」「募集情報」などを整理すれば、採用情報をまとめて確認してもらうことも可能です。
TikTokと同じ動画をリールにも投稿すれば、制作の手間を抑えながら2つの媒体で発信できます。
Xは言葉で会社の魅力を伝えたい企業向き
Xは短い文章を中心に、画像や動画を組み合わせて情報を発信できるSNSです。社長や採用担当者が文章で会社への思いや仕事の魅力を伝えることが得意な企業に向いています。業界に関する情報や日々の仕事について発信することで、自社をまだ知らない求職者との接点をつくることも可能です。
一方、文章だけの投稿は多くの情報に埋もれる可能性があります。写真や動画なども取り入れながら、継続的に発信することが大切です。
また、企業として発信する以上、投稿ルールや避けるべき内容を事前に決めておく必要があります。
YouTubeは長尺で仕事内容を伝えたい企業向き
YouTubeは会社紹介や社員インタビュー、仕事内容の紹介など、比較的長い動画を掲載できます。制作には時間がかかりますが、一度作った動画を採用サイトや会社説明会、ほかのSNSなどで活用できる点がメリットです。
中小企業がSNS採用代行を利用するポイント
中小企業がSNS採用で成果を出すには、限られた人員でも無理なく続けられる体制と、投稿を応募・採用につなげる仕組みの両方が必要です。自社で運用する場合の手順はSNS採用は自社運用できる？内製化と代行の違い※3で解説しているため、ここではSNS採用代行を利用する場合に押さえておきたいポイントを紹介します。
依頼前・依頼時に確認したい6つのポイント
・採用したい人物像と採用目標（いつまでに何名）を整理したか・応募・採用まで支援範囲に含まれているか
・勤務地周辺に届けるSNS広告に対応しているか
・公式LINEで応募後のフォローまで任せられるか
・社内の窓口と確認担当者を決めたか
・応募数・面接数・採用数で月次報告を受けられるか
依頼前に採用したい人物像と採用目標を整理しておく
代行会社に依頼する前に、「どの職種で、どのような人を、いつまでに何名採用したいか」を整理しておきましょう。「地元で長く働きたい20代」「未経験から専門職を目指したい第二新卒」など、人物像のイメージがあれば十分です。細かなペルソナや訴求内容は代行会社のヒアリングで深掘りしてもらえますが、採用目標が明確なほど、戦略設計やKPIの精度が高まります。あわせて、自社の魅力だけでなく、仕事の大変な部分や「合う人・合わない人」も共有しておくと、入社後のミスマッチを防ぐ発信につながります。
投稿制作だけでなく応募・採用まで支援範囲に含まれるか確認する
中小企業の採用では、知名度を上げることよりも、実際の応募・採用につなげることが重視されます。投稿の企画・制作だけを請け負う会社もあれば、応募導線の設計や応募者対応まで支援する会社もあるため、契約前に対応範囲を確認しましょう。SNSが伸びるかどうかではなく、応募・採用獲得まで見据えて支援してくれるかが、代行会社を選ぶ基準になります。
勤務地周辺に届けるSNS広告に対応しているか確認する
全国に拠点を持たない中小企業の場合、通勤できる範囲の求職者に情報を届けることが重要です。しかし、SNSの自然投稿は全国に拡散されるため、勤務地周辺の求職者に届くとは限りません。勤務地周辺のエリアや年齢層を指定して配信できるSNS広告を併用すれば、採用につながる地域の若手に効率よくアプローチできます。広告運用に対応しているか、広告費が月額料金に含まれるかもあわせて確認しましょう。
SNS広告を活用した採用手法はSNS広告や公式LINEを活用した採用手法※4で紹介しています。
公式LINEで応募後のフォローまで任せられるか確認する
少人数で採用を担当している中小企業では、応募後の連絡や面接日程の調整が遅れ、辞退につながってしまうことがあります。SNSから公式LINEへ誘導し、応募前の質問対応や面接前のリマインド、面接後のフォローまで代行会社に任せられれば、担当者の負担を抑えながら応募から採用までの歩留まりを改善できます。
社内の役割を「協力・確認」に絞って分担する
代行を利用しても、企業側の協力は欠かせません。社員インタビューへの協力、出演者の選定、撮影日の調整、投稿内容の最終確認などは社内で担当する必要があります。窓口となる担当者と、投稿内容を確認する担当者をあらかじめ決めておくと、確認待ちで投稿が止まることを防げます。中小企業の場合は、社長や人事担当者が窓口になり、若手社員に出演や企画のアイデア出しで協力してもらう形が進めやすいでしょう。
応募数・面接数・採用数をKPIにして月次で振り返る
効果測定では、応募数・面接設定数・採用数を主な指標にします。フォロワー数や閲覧数、プロフィールから採用ページへの遷移数、公式LINEの登録数は、応募に至るまでの途中指標として確認しましょう。契約前には、月次レポートで採用に近い指標まで報告されるかを確認することが大切です。毎月の報告で「どの投稿から応募が生まれたのか」「どの段階で離脱しているのか」を代行会社と一緒に振り返れば、改善のスピードを上げられます。
まとめ
SNS採用は、求人媒体だけでは伝えにくい企業の雰囲気や社員の人柄を発信し、求職活動を始める前の潜在的な人材とも接点をつくれる手法です。とくに中小企業は、社員同士の距離の近さや地域とのつながりなど、大企業とは異なる魅力を発信しやすいでしょう。一方で、社内にSNS運用の人材や時間が足りない場合は、戦略設計から投稿制作、地域を絞ったSNS広告、公式LINEでの応募者対応までを任せられるSNS採用代行を活用するのが近道です。応募・採用獲得まで見据えて支援してくれる代行会社を選び、限られた人員でも成果につながるSNS採用を実現しましょう。
